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      一直以来关于劳务派遣工不能够与正式合同工同酬的问题是社会不公平的现象之一,明明做同样的事情,但拿到的薪资却会少很多,对于劳务派遣工来说心理会不舒服。尤其是国企、事业单位,暴露出来的同工不同酬问题显著。事业单位劳务派遣同工同酬怎么解决?找法网小编为您解答。

      事业单位劳务派遣同工同酬怎么解决

      工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。事业单位也应当做到同工同酬,无论是正式编制的员工还是劳务派遣员工。事业单位如何解决同工同酬问题,可以参照企业同工同酬实施。

      (一)建立统一的以职能为基础的薪酬制度

      根据法律规定,用工单位应制定“被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”,意味着派遣员工与正式员工都应适用于相同的薪酬办法,接受统一的薪酬制度管理。但需强调的是,派遣工与正式工是适用相同的分配办法,而非相同的的薪酬水平、相同的工资,只要在同类岗位上,薪酬的标准是来自于同一个分配原则的,那么将被视为符合同工同酬原则。

      (二)定岗定编、梳理岗位职责

      定岗定编和岗位职责梳理是界定“工作岗位和工作内容”过程,也是薪酬体系设计的基础。因此落实同工同酬需要首先进行定岗定编和对岗位职责进行梳理并形成岗位说明书,即对“同岗”进行界定。

      (三)通过任职资格设计岗位职级

      同工同酬不一定是同岗同酬,所以即使派遣工与正式工从事相同的工作内容,由于彼此经验、能力、知识技能的不同,完成的工作质量也不相同,劳动报酬自然应该有所区别。因此,这就要求在“相同的工作岗位”的基础上通过任职资格设计,划分岗位职级。

      (四)制定完善的绩效管理体系

      为了实现同工同酬,企业需要制定完善的绩效考核制度,不仅对工作成效、企业的收益等结果进行考核,还要对员工的工作态度、努力程度等工作过程进行监控,并结合合理的薪酬制度配套使用,方可实现在相同的工作岗位取得相同的报酬,实现同工同酬。

      综上所述,由于国家修正了对“同工同酬”的法律规定,为了稳定劳务派遣员工队伍,除了在劳务派遣制度方面进行“同工同酬” 合法化规范外,还可以拓展到“同工同福利”,增强劳务派遣员工的归属感。通过对人力资源规划和派遣岗位的整合,为劳务派遣员工提供“转正”的机会,实现“同工同晋升”,还可以进一步的激发企业人力资源的潜力,提高事业单位的核心竞争力。

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